ЩОДО УКЛАДАННЯ ДОГОВОРІВ ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРУ

Цивільно-правовий договір це угода між сторонами: громадянином і організацією (підприємством, тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір про надання послуг тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство.

За договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

За договором підряду, укладеним між власником і громадянином, останній зобов'язується за винагороду виконувати для підприємства індивідуально визначену роботу.

Основною ознакою, що відрізняє підрядні (цивільно-правові) відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація.

За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності.

За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Підрядник, який працює згідно з цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

Враховуючи наведене, трудовий договір це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства.

Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.

Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Приклад правильного оформлення взаємовідносин за цивільно-правовою угодою:

За цивільно-правовими договорами працюють, два Громадянина, до їх обов‘язків входить охорона території.

Відповідно до укладених договорів цивільно - правового характеру, оплата за надані послуги відбувається за фактично виконаний обсяг робіт та якості її виконання. Тому ведеться облік не тільки витраченого часу на виконання робіт, а також облік наявності (відсутності) крадіжок, працездатності освітлення тощо.

В Договорі на надання послуг з охорони території зазначено, що послуги надаються відповідно до встановленого графіку. Графік встановлюється для упорядкування роботи за цими договорами, бо послуги охорони території надають одночасно дві фізичні особи.

Укладені в Товаристві цивільно-правові договори мають певний період дії. Після закінчення строку дії цивільно-правового договору укладається новий цивільно-правовий договір в письмовій формі на певний строк.

Предметом цивільно-правових договорів, укладених в Товаристві, мають конкретний результат, який підтверджується актом виконаних робіт. Для охоронника - це відсутність крадіжок у той час, коли він чергує.

Оплата відбувається тільки після підписання акту приймання виконаної роботи (послуги). Тобто, оплачується не процес праці, як в трудовому договорі, а результат виконаної роботи (наданих послуг).

В укладених цивільно-правових договорах передбачено, що виконавець робіт (послуг) діє своїми силами і на свій страх і ризик, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, а також гарантії і пільги, передбачені трудовим законодавством (лікарняний, відпустка тощо).

Таким чином, посилання перевіряючих на те, що до роботи було допущено працівника без оформлення трудового договору є безпідставним.

Зазначену позицію підтримав суд при розгляді справи про визнання протиправною та скасування постанову Державної служби України з питань праці про накладення штрафних санкцій.

ЮРИДИЧНА КОМПАНІЯ «БІЗНЕС АДВОКАТ» ДОПОМОЖИТЬ ВАМ ОФОРМИТИ ДОГОВОРИ З ПРАЦІВНИКАМИ НАЛЕЖНИМ ЧИНОМ, ЩО ЗАХИСТИТЬ ВАШ БІЗНЕС ВІД ЗАСТОСУВАННЯ ШТРАФІВ

ШТРАФИ ЗА ПОРУШЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

01 січня 2017 року набув чинності Закон України від 06.12.2016 № 1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України», яким, зокрема, внесено зміни до статті 265 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), якою передбачено відповідальність за порушення законодавства про працю.

Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі:

- фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати - 96 000,00 грн.;

- порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати - 9 600,00 грн.;

- недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати - 32 000,00 грн.;

- недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України «Про військовий обов’язок і військову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію », - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати - 32 000,00 грн.;

- недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати - 9600,00 грн.;

- за недопущення до перевірки з питань допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків, розмір штрафу складає 100 розмірів мінімальної заробітної плати - 320 000,00 грн.

Виконання постанови про застосування цих штрафів покладається на Виконавчу службу з усіма наслідками, зокрема:

- арешт майна та рахунків;

- продаж активів через торги;

- заборона керівнику виїзду за межі України.

ПЕРЕВІРКИ ДЕРЖАВНОЇ ІНСПЕКЦІЇ УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦІ

Право проведення перевірок мають посадові особи Держпраці України та її територіальних органів, які відповідно до своїх посадових обов’язків мають повноваження державного інспектора з питань праці (далі - Інспектор).

Інспектор може проводити планові та позапланові перевірки, які можуть здійснюватися за місцем провадження господарської діяльності суб’єкта господарювання або його відокремлених підрозділів або у приміщенні органу державного нагляду (контролю) у випадках, передбачених Законом України „Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності”.

Планові перевірки проводяться з періодичністю, яка визначається відповідно до Критеріїв, за якими оцінюється ступінь ризику від провадження господарської діяльності суб’єктами господарювання у частині додержання вимог законодавства про працю та визначається періодичність здійснення планових заходів державного нагляду (контролю), наведених у додатку до постанови Кабінету Міністрів України від 17 листопада 2010 року № 1059.

Таким критеріями є:

1) наявність заборгованості з виплати заробітної плати;

2) виплата працівникам заробітної плати на рівні або нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати;

3) невідповідність кількості працівників суб’єкта господарювання обсягам виробництва (виконаних робіт, наданих послуг);

4) порушення вимог законодавства про працю;

5) наявність розбіжностей між фактичними показниками чисельності працюючих і заробітної плати та показниками звітності, поданої до органів державної влади.

Позапланова перевірка проводиться незалежно від кількості раніше проведених перевірок за наявності підстав, визначених Законом України „Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності”:

 подання суб’єктом господарювання письмової заяви про проведення перевірки за його бажанням;

 виявлення та підтвердження недостовірності даних у звітності, крім випадків, коли суб’єкт господарювання протягом місяця з дня первинного подання повторно подав такий документ з уточненими достовірними даними;

 перевірка виконання приписів, розпоряджень або інших розпорядчих документів щодо усунення порушень вимог законодавства, виданих за результатами проведення попередньої перевірки;

 звернення фізичної особи про порушення, такі перевірки здійснюються за наявності згоди Держпраці України на їх проведення.

 неподання звітності за два звітні періоди підряд;

 настання аварії, смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, що було пов’язано з діяльністю суб’єкта господарювання.

Під час проведення позапланової перевірки з’ясовуються лише ті питання, необхідність перевірки яких стала підставою для здійснення цього заходу, з обов’язковим зазначенням цих питань у посвідченні (направленні) на проведення заходу державного нагляду (контролю).

Повторне проведення позапланових заходів державного нагляду (контролю) за тим самим фактом (фактами), що був (були) підставою для проведеного позапланового заходу державного нагляду (контролю), забороняється.

Інспектор має право на проведення перевірки за наявності у нього службового посвідчення та направлення на перевірку.

Перевірка складається з таких етапів:

 робота з документами, наданими суб’єктами господарювання на вимогу Інспектора:

 оформлення документів за результатами перевірки.

 ознайомлення суб’єктів господарювання з документами, оформленими за результатами перевірки.

 проведення за результатами перевірки роз’яснювальної роботи з питань застосування норм законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування (за згодою посадових осіб).

За результатами перевірки складається акт перевірки. У разі виявлення порушень законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування вносяться приписи про усунення виявлених порушень, вживаються заходи щодо притягнення до відповідальності винних осіб згідно із вимогами чинного законодавства.

Рішення за результатами перевірки може бути оскаржене до адміністративного суду.